每個人的工作都存在差異，每個人的思想境界也各有不同。但是，上帝很公平地給了每個人一天24小時，因此我們提出管理時間。

管理時間是每個人都可以做到的事情。每天把24小時規劃好，也就管理好了自己。平時大家會說時間不夠，事情做不過來，我建議大家把時間拿出來分析一下，根據工作性質合理安排時間。

對于項目經理，事情多、工作瑣碎，這樣就需要養成每天入睡前回顧一天工作的習慣，并對第二天的工作進行安排。

在安排工作上，要求本部門員工要把握主次、分清輕重緩急。這樣，員工每天一到工作崗位上就能很快進入工作狀態，把工作抓好。這樣就提高了"工作時效"。

"輕重緩急"對于每個人來說都很重要，這就要求員工思維要活躍，把火燒眉頭的事情先處理掉，然后再去做日常工作。

就好比用戶要一個深層次的技術交流,，特別著急，這時項目經理就需要安排資深人員進行相關的支持，如果客戶需要，可提供面對面的現場交流，因為用戶的需要就是一切。

總(zong)之，輕重緩急具(ju)有(you)一定的(de)靈活性(xing)、時(shi)間性(xing)、場合性(xing)，要(yao)視具(ju)體情況而(er)當機立(li)斷，做(zuo)好了可減少客戶的(de)抱怨。

談到管理，就一定要從規范入手。規范是我們日常工作的行為準則，是企業生存、運作、發展、壯大的標尺和綱要。規范的實施者既包括管理者，也包括員工。只是各個崗位所規范的內容不同罷了。

萬事開頭難，難就難在你走出的第一步，第一步邁出去了，第二步、第三步就沒有問題了。

正如我們日常工作，如果沒有第一稿資料，就沒有后續的所有工作內容。你最近沒有向職能部門提交問題，就沒有人來問你這個或那個問題是如何解決的，等大家都反映這件事，就有人開始琢磨怎樣規范這項工作，讓大家都按這個規定來做。

規定一出，大家就在這個基礎上逐步完善工作，把工作做得更好。任何事情都是一樣的道理，只要你想做，就會去規范這件事，每個人也就有了行為的準則。

工作中的很多問題都是在會議中解決的。會議使我們對問題有了更多、更好的解決方案。

我們平常開的會議比較多，大大小小、各式各樣的都有。那么，如何提高開會的效率，就成為大家關注的事情。

如果我們在會議之前把要開會的內容告訴所有人，讓大家有所準備，開會時就可以直接切入主題，讓每個人談自己的思路，這樣可以有效利用時間。

但在會(hui)(hui)議(yi)上，往往大家談著談著就跑(pao)題(ti)了(le)，這(zhe)時就需要(yao)會(hui)(hui)議(yi)的主持人(ren)能往主題(ti)方(fang)向引導(dao)大家的思路(lu)。此外，會(hui)(hui)議(yi)結(jie)束前(qian)，主持人(ren)或主管(guan)人(ren)員(yuan)一定要(yao)重(zhong)述這(zhe)次(ci)會(hui)(hui)議(yi)的幾項內容和(he)解決措施，這(zhe)樣大家才(cai)會(hui)(hui)感覺到會(hui)(hui)議(yi)的重(zhong)要(yao)性(xing)。

統計數據，簡單地說是工作量化，是總結工作最直接、最明了的方法之一。統計對于各項工作都很重要，沒有數據的分析，我們不知道努力的方向，至少說輕重緩急把握不好，有了數據就可以比較，知道目前面臨最大的缺陷在哪里，針對缺欠加以改進。

對于基層的管理人員來說，數據的統計可以通過公司相關部門獲得，得到的數據分析后一定要應用，只作分析不加以應用等于白搭，反而增加了工作量。

有人會說，應用了分析但效果不大，問題就在于應用后，有沒有跟蹤驗證，我們對分析出來的數據沒有應用、沒有驗證，怎么會知道分析是對的呢！因此，分析—應用—驗證，三者缺一不可。

每次開會公司都會描繪一下愿景，公司現在…… 即將……將來…… 對于這些傳到耳朵里的信息，員工們總是格外的在意，有的甚至在聆聽筆記，這是不知不覺的愿景激勵。

因為這些與公司的每一個成員的切身利益直接相關，不管愿景好與壞大家都會關注，我們跟同事開會的時候也不要忘記強調三年規劃。

同事之間相互尊重，可以加深合作，同時也會得到其他人的尊重，做起事情來也會順暢。

工作之余的溝通很關鍵，公司領導鼓勵下屬發言，但自己卻不太發言，結果是大家都不發言，最后就變成你看著我、我看著你，然后領導看著現場所有人，臉上一副“說話呀”的樣子。

這種狀況就會導致大家對于自己想說的話都往肚子里吞，戒慎恐懼，一副“不要問我，我什么都不知道......”的樣子。

所(suo)以，只要(yao)項目經(jing)理要(yao)鼓勵大(da)家把話說出(chu)來。

溝通“說出來”是溝通的最基本(ben)原(yuan)則，如果連話都不愿(yuan)意說出來，溝通肯定(ding)不會有任何的進展。

如果(guo)在一個團隊里(li)，每個人都必須要透過猜測(ce)才(cai)能了解他人的想法，這將會是(shi)一件很累人的事，而如果(guo)你(ni)(ni)是(shi)團隊里(li)的一員，相(xiang)信每天陪著你(ni)(ni)的一定是(shi)強烈的無力感。

項目經理(li)要(yao)打破不說話的幾(ji)個(ge)因(yin)素(su)：面子問題、怕擔責任、中庸、以為(wei)別(bie)人(ren)知道。

此外，項目經理的立場要明確，不能別人怎么說，就怎么做。如果那樣，員工以后有問題，就不會問你，而且對你逐漸失去信任。因此，項目經理一定要有立場，在立場發生變化的時候要和員工做好溝通。

一件事情的好與壞，如何去(qu)評價，首先要看所定目(mu)標(biao)是(shi)否合理。合適(shi)的目(mu)標(biao)對每(mei)個人、企(qi)(qi)業(ye)(ye)都(dou)有(you)好處，員工不會(hui)有(you)太大的壓力，就會(hui)安心努力地工作。企(qi)(qi)業(ye)(ye)每(mei)年都(dou)會(hui)有(you)穩步的積累和發展(zhan)。

定(ding)目標(biao)對我們每個(ge)人說是再(zai)簡單不過了(le)，人的(de)一生中不知道給自己定(ding)了(le)多少(shao)(shao)目標(biao)，但真正(zheng)努力去完(wan)成的(de)目標(biao)有多少(shao)(shao)呢？

目標(biao)要(yao)靠人來(lai)執行(xing)，執行(xing)過(guo)程中會有(you)各(ge)種各(ge)樣的(de)評(ping)價，嚴(yan)格地(di)說(shuo)就是考核和監(jian)督。員工(gong)努力地(di)工(gong)作(zuo)，到(dao)每個月(yue)底(di)公(gong)(gong)司(si)收(shou)集(ji)數據進行(xing)評(ping)估和考核，到(dao)年底(di)公(gong)(gong)司(si)檢(jian)查是否完成年初訂立的(de)目標(biao)。

不(bu)管(guan)你(ni)在學(xue)校(xiao)學(xue)習什么專業(ye)，80%的學(xue)生找不(bu)到和自己本(ben)專業(ye)相同的工作(zuo)，多數都是(shi)改行，有(you)的從(cong)事與(yu)(yu)本(ben)專業(ye)臨(lin)近的工作(zuo)，有(you)的甚至(zhi)與(yu)(yu)本(ben)專業(ye)搭不(bu)上邊(bian)。

從事(shi)本專業的人未(wei)必就有好(hao)的成績(ji)，從事(shi)非本專業的人也有很多(duo)人打出一(yi)片天空。因此，關(guan)鍵不是(shi)你(ni)現在(zai)會(hui)什么，而(er)是(shi)你(ni)怎么學。

培養人才的關鍵在于留住人才，留住人才有三個因素：能力、價值觀、人生志趣。能力的體現就是知識內涵，價值觀主要表現在技能和態度兩個方面。

知識可分為內隱知識和外顯知識（內隱知識：平常看不到、學不到的，要靠個人的感悟和積累；外顯知識：看得到，學得到的東西）。

公(gong)司(si)總(zong)是要(yao)經(jing)過選拔招聘找(zhao)到(dao)適(shi)合自己的(de)員工，員工進(jin)入公(gong)司(si)后像小樹苗一(yi)樣被(bei)培育，初長(chang)成就要(yao)考(kao)慮(lv)如(ru)何使用，經(jing)過一(yi)系列的(de)洗禮，員工就有了一(yi)定(ding)的(de)想法(fa)。因此，如(ru)何留(liu)住人才是公(gong)司(si)要(yao)積極考(kao)慮(lv)的(de)事情(qing)，特別是在資源不足的(de)情(qing)況下(xia)，留(liu)住人才更難。

隨著其他公司技術能力的提高，我們意識到，靠個人的力量是不行的，要靠一個團隊。

如何培養(yang)一個(ge)(ge)可以打勝仗(zhang)的(de)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)呢？首先(xian)要(yao)了解團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)中每個(ge)(ge)成員，發揮(hui)他(ta)們的(de)優勢，挖掘其(qi)潛能，根據每個(ge)(ge)人的(de)個(ge)(ge)性不同選擇(ze)不同的(de)崗位，讓每個(ge)(ge)人在團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)中都能發揮(hui)作(zuo)用，項目經(jing)理就成功了一半，團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)也(ye)就有了競(jing)爭力。